„Offensichtlich wollen Sie sich nicht führen lassen. Ich bin der Chef, ich sage, was zu tun ist.“
„Für meinen langen Urlaub muss ich mich nicht rechtfertigen. Ich bin schließlich nicht angestellt.“
Sätze wie diese fallen in Beratungsgesprächen immer wieder. Selten so laut und zugespitzt, aber unverkennbar in Haltung und Verhalten: Führungskräfte pochen auf ihre Sonderrechte und erwarten zugleich von ihren Mitarbeitenden Verbindlichkeit, Einsatz und Loyalität.
Keine Frage: Führung bedeutet besondere Verantwortung. Wer führt, trifft Entscheidungen, haftet unter Umständen persönlich, steht im Fokus und muss Konflikte austragen. Daraus können Freiräume erwachsen, die sich nicht eins zu eins auf alle übertragen lassen.
Kritisch wird es jedoch, wenn Privilegien nicht mehr als Folge von Verantwortung, sondern als Ausdruck von Status verstanden werden.
Führung verliert an Glaubwürdigkeit, wenn die Botschaft lautet: Für euch gelten Regeln, für mich gelten Ausnahmen.
Mitarbeitende erwarten keine völlige Gleichheit. Sie akzeptieren Unterschiede in aller Regel, wenn diese transparent, sachlich und fair begründet sind. Was sie dagegen nachhaltig irritiert, ist eine Haltung der Unantastbarkeit.
Gute Führung zeigt sich deshalb nicht darin, Privilegien demonstrativ einzufordern. Sie zeigt sich darin,
- Verantwortung sichtbar zu übernehmen,
- Entscheidungen nachvollziehbar zu erklären,
- Freiräume nicht gegen andere auszuspielen
- und Maßstäbe auch dort an sich selbst anzulegen, wo niemand sie einfordert.
Autorität entsteht nicht durch den Verweis auf die eigene Position. Sie wächst durch Haltung, Fairness und die Bereitschaft, den eigenen Führungsanspruch am eigenen Verhalten messen zu lassen.
Wie erleben Sie das?
Wo endet der legitime Gestaltungsspielraum von Führungskräften, und wo beginnt eine Privilegienkultur, die Vertrauen zerstört?